{"id":2830,"date":"2019-08-06T17:14:42","date_gmt":"2019-08-06T20:14:42","guid":{"rendered":"http:\/\/cmalaw.com\/?post_type=namidia&p=2830"},"modified":"2023-06-28T21:12:28","modified_gmt":"2023-06-29T00:12:28","slug":"contratar-pessoas-talentosas-ajuda-a-preservar-o-seu-emprego","status":"publish","type":"conteudos","link":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/conteudos\/contratar-pessoas-talentosas-ajuda-a-preservar-o-seu-emprego\/","title":{"rendered":"Contratar pessoas talentosas ajuda a preservar o seu emprego"},"content":{"rendered":"

Fonte: Valor Econ\u00f4mico<\/a><\/p>\n

Autor: Stela Campos<\/p>\n

Para professor de Harvard, gestores precisam estar abertos para buscar os melhores talentos<\/strong><\/p>\n

Reten\u00e7\u00e3o de talentos \u00e9 um termo repetido exaustivamente no mundo executivo h\u00e1 muitos anos. Mas hoje, quando se fala na aquisi\u00e7\u00e3o de empresas por contas das pessoas e n\u00e3o apenas pelo que ela tem ou produz, atrair e manter os melhres profissionais se tornou uma quest\u00e3o ainda mais vital para a sustenta\u00e7\u00e3o do neg\u00f3cio.<\/p>\n

Quando escreveu o livro \u201cChasing Stars: The Myth of Talent and the Portability of Performance\u201d em 2012, Boris Groysberg, professor de comportamento organizacional da Harvard Business School, j\u00e1 alertava os gestores sobre o risco de se preocuparem demais em trazer para a empresa grandes estrelas do mercado, em vez de valorizarem quem j\u00e1 estava em se<\/p>\n

A guerra por talentos s\u00f3 aumentou, disse ao Valor o professor, que esteve em S\u00e3o Paulo para participar de um <\/span>worksh<\/strong>op para executivos, promovido pelo escrit\u00f3rio Campos Mello Advogados<\/span>.<\/strong> Manter os melhores profissionais, para Groysberg, cada vez mais significa aumentar o valor do neg\u00f3cio.<\/p>\n

\u201cHoje se compra uma pequena empresa pelas pessoas que trabalham nela e n\u00e3o apenas pelas m\u00e1quinas e produtos\u201d, diz. O professor se refere \u00e0 pr\u00e1tica que se popularizou no Vale do Sil\u00edcio e tamb\u00e9m no Brasil de \u201cacqui-hiring\u201d, uma jun\u00e7\u00e3o de \u201cacquire\u201d, do adquirir em ingl\u00eas, e \u201chire\u201d, tradu\u00e7\u00e3o de \u201ccontratar\u201d, que \u00e9 o ato de comprar uma companhia tendo como principal objetivo absorver os seus profissionais.<\/p>\n

Groysberg diz que existem apenas tr\u00eas caminhos para se chegar a um talento, e todos eles embutem riscos. \u201cVoc\u00ea pode contratar algu\u00e9m individualmente, uma estrela, que n\u00e3o necessariamente vai brilhar na sua companhia ou ser bem-sucedida, fazer um \u201cacqui-hiring e trazer cinco pessoas de uma mesma empresa ou desenvolver algu\u00e9m da pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o.\u201d<\/p>\n

H\u00e1 15 anos, ele diz que a aquisi\u00e7\u00e3o de uma f\u00e1brica de manufatura acontecia, por exemplo, pela busca do conhecimento t\u00e9cnico do neg\u00f3cio, agora a busca \u00e9 por profissionais. \u201cPessoas t\u00eam personalidades distintas e s\u00e3o muito mais dif\u00edceis de se integrarem do que um sistema\u201d, diz.As grandes companhias, segundo o professor, ainda hoje cometem o erro de comprar empresas menores e for\u00e7ar uma integra\u00e7\u00e3o. Por fim, destroem a cultura que existia no outro neg\u00f3cio.<\/p>\n

\u201cEm uma aquisi\u00e7\u00e3o, algumas pessoas v\u00e3o embora porque n\u00e3o gostam da maneira como o outro lado funciona, se sentem incompat\u00edveis, mas as companhias precisam ser inclusivas, conseguir uma simbiose\u201d diz.<\/p>\n

O professor ressalta que os talentos agora t\u00eam muito mais op\u00e7\u00f5es de onde trabalhar do que h\u00e1 30 anos. \u201cAntes, as grandes companhias tinham uma capacidade maior de atrair os jovens, hoje meus alunos em Harvard querem ir para startups e correr mais riscos\u201d. Para Groysberg, a burocracia e os processos de decis\u00e3o muito lentos afugentam os mais novos que querem um emprego onde possam empreender ou trabalhar com um prop\u00f3sito.<\/p>\n

Ele ressalta que o crescimento de uma grande companhia acontece sempre mais devagar. \u201cA pessoa entra e aprende muito por tr\u00eas ou quatro anos, mas depois fica anos no mesmo lugar\u201d, diz. Em contrapartida, um neg\u00f3cio novo em crescimento estar\u00e1 completamente diferente nesse mesmo espa\u00e7o de tempo. \u201cN\u00e3o vai ser preciso mudar de companhia para fazer algo totalmente diferente.\u201d<\/p>\n

O grande desafio dos gestores, segundo Groysberg, \u00e9 saber identificar quem de fato pode ser tratado como um talento, dentro e fora da organiza\u00e7\u00e3o. \u201cOs executivos dedicam muito tempo para aprender as melhores pr\u00e1ticas do neg\u00f3cio e se dedicam pouco ao gerenciamento de talentos. Eles acabam empurrando isso para a \u00e1rea de recursos humanos\u201d, afirma. O que poucos gestores enxergam, segundo ele, \u00e9 que abra\u00e7ar um novo talento \u00e9 necess\u00e1rio para que seu pr\u00f3prio emprego fique mais seguro. \u201cEle deve fazer isso ou vai acabar desempregado.\u201d<\/p>\n

Ele lembra que as melhores empresas hoje s\u00e3o mais inclusivas em rela\u00e7\u00e3o a g\u00eanero e idade, por exemplo. \u201cIsso vai ajudar a empresa a ganhar em criatividade e inova\u00e7\u00e3o. Sem inven\u00e7\u00e3o ela morre\u201d, afirma. Groysberg acredita que n\u00e3o h\u00e1 sa\u00edda ou a companhia assume a diversidade ou vai acabar falindo.<\/p>\n

Muitas vezes, um programa de assessment n\u00e3o chega a reconhecer o verdadeiro potencial dos profissionais. \u201cAlgumas das melhores empresas do mundo s\u00e3o muito boas para identificar e desenvolver talentos e conseguem encontrar essas pessoas em qualquer lugar\u201d, afirma. Ele acredita que o melhor funcion\u00e1rio pode ser o que j\u00e1 est\u00e1 na pr\u00f3pria companhia e por isso \u00e9 preciso cuidado para n\u00e3o perd\u00ea-lo. \u201cVoc\u00ea tem que dar a ele um trabalho com responsabilidade, algo interessante para fazer, esse \u00e9 o melhor jeito de mant\u00ea-lo por mais tempo.\u201d<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"featured_media":13114,"parent":0,"menu_order":0,"template":"","categories":[201],"tags":[],"voce-sabia":[],"class_list":["post-2830","conteudos","type-conteudos","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-publicacoes"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/conteudos\/2830","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/conteudos"}],"about":[{"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/conteudos"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/conteudos\/2830\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":13113,"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/conteudos\/2830\/revisions\/13113"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13114"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2830"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2830"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2830"},{"taxonomy":"voce-sabia","embeddable":true,"href":"https:\/\/cmalaw.com\/homolog\/wp-json\/wp\/v2\/voce-sabia?post=2830"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}